Inimese seisemise teatri stsenaarium on kujunenud välja vastusena motiveerivatele vajadussüsteemidele, mis on kõigi meie valikute aluseks. Need vajadussüsteemid hakkavad tööle imikueas ning toimivad kogu elutsükli vältel, kuigi vanus, õpingud ja küpsemine teevad neisse mõningaid korrektiive. Motiveerivad vajadussüsteemid on ajendavateks jõududeks, mis sunnivad inimesi käituma just neile omasel viisil. On olemas viis põhilist motiveerivat vajadussüsteemi. Kolm neist mõjutavad tööalast tegevust vaid kaudselt.
- Esimene süsteem hõlmab inimese füsioloogilisi vajadusi nagu näiteks toit, jook, jääkainetest vabanemine, uni ja hingamine.
- Teine süsteem hõlmab inimese vajadust nauditavate aistingute ja täiskasvanueas seksuaalse rahulduse järele.
- Kolmas süsteem sisaldab inimese vajadust reageerida teatud olukordadele vastuhaku või eemale tõmbumisega.
- Ülejäänud kaks süsteemi avaldavad tööalasele tegevusele otsest ja tugevat mõju – need on seotuse/ühtekuuluvuse ja uudsuse/enesekehtestamise vajadus.
Inimkonna inimlikkus väljendub eelkõige just selle liikmete vajaduses seotuse/ühtekuuluvuse järele – suhete otsimises kaasinimestega, püüdluses olla osa millestki suuremast. Seotuse vajadus viib meid kokku teiste inimestega. Tegu on universaalse sooviga olla teise inimese kõrval ning tunda rõõmu jagamisest ja üksteise tunnustamisest. Kui aga kanname selle intiimse suhtlemise vajaduse üle gruppidele, võib intiimse nautimise vajadust nimetada ühtekuuluvuse vajaduseks. Nii seotus, kui ka ühtekuuluvus mõjuvad indiviidi emotsionaalsele seisundile tasakaalustavalt, kuna kinnitavad tema sisemist väärtust ning tugevdavad tema enesehinnangut.
Teine motiveeriv vajadussüsteem, mis omab tööelus määravat rolli –uudsuse/enesekehtestamise vajadus – sisaldab võimet mängida ja mõelda, õppida ja töötada. Sarnaselt seotuse /ühtekuuluvuse vajadusele, saavad needki vajadused alguse esimestel eluaastatel. Imikute uurimisega tegelevad teadlased on avastanud, et uudse kogemine – mida mõõdetakse uute asjade äratundmise ning põhjuse ja tagajärje seoste märkamise kaudu – kutsub esile pikemaajalise ergastatud tähelepanu seisundi. Samasugune reaktsioon uudsetele kogemustele ilmneb ka täiskasvanueas. Uudsuse vajadusega on tihedalt seotud enesekehtestamise vajadus, ehk siis vajadus omada võimalust teha soovitud valikuid. Tänu uudsuse ja enesekehtestamise vajadusest ajendatud keskkonna mängulisele uurimisele ja sellega manipuleerimisele tunneb inimene end produktiivsema, kompetentsema, iseseisvama, algatusvõimelisena ja loovamana, kusjuures pole vahet, kas tegu on arenenva lapse või ettevõtte juhiga.
Kuna kaks viimantinimetatud vajadussüsteemi – seotuse/ühtekuuluvuse vajadus ja uudsuse/enesekehtestamise vajadus – mõjutavad oluliselt tööelu, peavad organisatsioonide juhid arendama välja organisatsioonikultuuri, mis nende vajadustega otseselt arvestab. Kuidas? Selleks tuleb kultiveerida niisuguseid metaväärtusi, milles need vajadussüsteemid otseselt kajastuvad ning mis soodustavad töötajates organisatsiooni liikmeks olemisest tulenevat ühtekuuluvustunnet (seotuse/ühtekuuluvuse vajadus) ning isiklikku rahulolu- ja kompetentsustunnet (uudsuse/enesekehtestamise vajadus).
Esimene metaväärtus, mida me võime nimetada armastuseks või kokkukuuluvuseks, püüab aidata kõigil töötajatel saavutada kollegiaalsustunnet oma kaastöötajate ning ühtekuuluvustunnet oma firma suhtes. Seotus ja ühtekuuluvus pole vajalikud mitte ainult indiviididele vaid ka organisatsioonidele.
Ainult seal, kus on saavutatud seotus ja ühtekuuluvus, saavad areneda usaldus ja vastastikune lugupidamine – usaldus aga on üheks edu möödapääsmatuks tingimuseks.