Tänasega sai läbi mu seniste õpingute lemmikaine Karjäärijuhtimine ja kuigi see aine oli minu jaoks tohutult põnev, ma tunnen, et olen mingisse sisemisse kriisi jõudnud. Võib-olla on see hea asi ja ilmselt see on hea asi, aga ma veel ei ole seda protsessi enda sees lõpuni läbi käinud. Teemad, mida analüüsin on seotud minu töise elu ja minu seniste karjäärivalikutega ning ma tunnen tugevat wake-up call-i.
Aga ma tegelen väga konkreetselt ka sellega, et kuhu ma siit edasi lähen. On vaja uusi otsuseid.
Ma mõtlen, et millist elu ma tahan elada? Mille pärast ma hommikul üles tõusen? Mida on mul maailmale anda? Kas ma saan õiglast tasu oma töö eest? Kas ma tahan oma nõustamiskeskuse avada? Milline mu tööalane teekond seni on olnud ja kuidas see teekond mu plaani toetab? Kus ma sellel teel olen ja kuhu ma siit edasi lähen? Milline ja millal on õige aeg?
Teemad, mida me loengutes vaatasime, oli talendijuhtimine nii nagu ta olema peab ja mida mõnes ettevõttes ka praktiseeritakse sellel õigel moel.
Talendid on erinevad, on A, B ja C talendid. A-talendid teevad alati rohkem kui neilt oodatakse ja lähevad selle ekstra miili. Ettevõtte jaoks on sellised inimesed strateegiliselt väga olulised. On öeldud, et 5-6 A-talendist inseneri teevad sama tulemuse kui 200 B-talendist inseneri kokku. Kuid B-taseme juhtidele on A-talendid tülikad, sest A-d ootavad oma juhilt samuti A-tasemel olemist ja see ei ole lihtne. A-d küsivad tülikaid küsimusi, teevad tulemusi ja ootavad nendele tulemusele vastavat tasu. Kui seda ei tule, siis A-d liiguvad edasi, neile on alati uksed mujal lahti. B-d ja C-d tavaliselt ise ei liigu. A-talente on tavaliselt 15% töötajatest, kuid tihti on see number väiksem.
B-talendid on stabiilsed tegijad, kes teevad enam-vähem töö ära, kuid lendavad siiski radarist allpool ja ei jää silma. B-d ei tee kunagi maksimumtulemust või rohkem. Neid on 70% töötajatest.
Ja siis on C-talendid, nemad on need, kes ei tee tulemusi. Neil on alati vabandused, miks nad ei tee ja miks nad ei saa. Nendest inimestest on raamatutes soovitatud kiiresti lahku minna, sest nad on ettevõttele kahjulikud. Neid on samuti 15%.
Mina, minu karjäär ja talent
Me tegime selle aine raames teste, eneseanalüüse ja harjutusi. Näiteks:
- leidsin ma oma ikigai ja see on: Find your voice and inspire others to find theirs. Ma räägin, jagan kogemust, julgustan, kuulan, mõtlen kaasa, pakun teadmisi, mis mul on. Toetan ning kui vaja, siis nõustan. Mul on päris mitmed edulood inimestest, kuid see edu on nende oma, nii nagu ka materjal, millega nad toimetavad. Minu töö on saladust hoida, sest see kõik on rangelt konfidentsiaalne.
- hakkasin endale tegema life design-i, mõtlen, et millist elu ma elada tahan. See küsimus avab hoopis uued uksed ja vaated elule.
- joonistasin oma võimaluste puu. Seal on mu oskused, haridus, kogemused ja soovid ning võimalused. Pilt sellest, kuidas kõik on kasvamises ja seotud ning kuhu suunda liigub.
- sain aru, et ma olen viimasel kahel aastal ise oma tööd endale sobivaks kohandanud (job crafting).
- kui ma veel kuu aega tagasi mõtlesin, et miks viimasel kümnel aastal igas töökohas on juhtunud see, et mu töökoormus kasvab ja tasu mitte, siis nüüd on selge miks.
- kaardistasin ära oma võimalikud karjäärialternatiivid ning hindasin ära ka oma motivatsiooni ning võimaliku pingutuse nende stsenaariumide elluviimiseks.
- mõistsin, et kui panuse ja talendi rakendamisega ei kaasne õiglane tasu ja tunnustus, siis ma ei ole rahul ja see on täiesti normaalne. Karjäärijuhtimise aines rääkisime rahast ja tasust ilma igasuguse valehäbita ja see on olnud väga vabastav.
- otsustasin kõik saadud õppetunnid oma järgmisse eluetappi kaasa võtta ja olen tänulik kogemuse eest. Mõttepaus.
- sain teada, et selle kogemuse endasse integreerimine on olnud minu jaoks üks päris raske pähkel. Mõttepaus.
- avastasin, et mul oli natuke valus tõdeda, et tegelikult C-ametikohal minusugust talenti ei olegi vaja. Siin on nüüd pikem mõttekoht ja midagi tuleb sellega ette võtta.
Tänu talendijuhtimise loengutele ja selle teema omale selgeks tegemisele, ma tean nüüd väga selgelt, et mina olengi olnud see, kes teeb alati ekstra, miks minu standard on enamusest erinev, ka see teadmine on mõjunud väga vabastavalt. Tänu erinevatele harjutustele, mida loengus tegime, ma nüüd olen oma hõimu otsingutel. Ma väga tahan leida omasugused ning nendega koos edasi minna.
Tuleb välja, et senise töökogemuse järgi ma olen A-talent ja kogemust on mul 25+ aastat (jah, ma läksin ametlikult tööle 15-aastaselt, kuid töötasin juba enne seda ka, oma esimese palga sain, kui olin 11-aastane), kuid kahjuks olen teinud tööd B või C taseme ametikohtadel. Paljuski on see olnud erinevatel põhjustel mu enda valik. Nüüd ma teen siin ka pikema mõttepausi.
Ma mõistan ka, et miks ma end ülikoolis käies väga õnnelikuna tunnen. Ma ei ole tükk aega kogenud nii palju eduelamusi ja positiivset tagasisidet oma teadmistele, kui nüüd selles magistriõppes. Koht on õige, aeg on ka õige.
Juhid ja talent
Ja kuidas see juhtimisega seotud on? See on natuke segane, kuid ettevõtetes tähendab see lühidalt seda:
A-level talent attracts more A-level talent.
B-level employees attract B and C-level talent.
If you want to lead your company to success, start focusing on hiring rock-star A-level talent.
Ametikohad on erinevad, on A ametikohad (strateegilised ametikohad), B ametikohad (strateegiat toetavad ametikohad) ja C ametikohad (need on enamasti tugitööd, mida on lihtne sisse osta ja ei nõua erilist talenti). Ettevõtte edu sõltub sellest, kes on A-ametikohal ja seal peaksid olema A-talendid.
Mõned lingid:
Forbes talendijuhtimisest: Supporting A, B And C Team Members For Talent Recruitment and Retention
Harward Business Review B-talentide tiimist: How to Retain and Engage Your B Players